대법원 임금피크제 무효 판단에 여러가지 부작용 우려

임금피크제

임금피크제의 필요성

 

한국 사회는 고령화 사회에 진입하였고 국내의 기업조직은 내부 인력의 고령화로

 

인한 인건비 부담이 커지고 있다. 이에 따라 기업들은 인건비를 절감하기 위해

 

명예퇴직이나 권고사직 등을 실시하고 있으나 근로자의 생활을 불안정하게 하고

 

대량실업, 노인빈곤 등에 따른 현실적인 대응방안으로 대두된 것이 양자의 문제점을

 

절충하는 임금피크제 방식입니다.

 

임금피크제의 효과

 

이론적으로 임금피크제를 통해 기존 연공서열제도 하에서 고평가된 장년층의 임금이 

 

하락합니다. 대신 고용주 입장에서 그들을 고용할 유인은 분명 증가하는데 이에 따라

 

장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로

 

빠지는 것을 방지하는 효과가 있어 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소하는데도 기여할

 

수 있습니다.

 

 

대법원 임금피크제 무효판결

 

대법원 1부는 퇴직자 A(나이-67)씨가 자신이 재직했던 직장을 상대로 임금피크제를

 

적용해 삭감했던 임금 차액을 지급하라며 낸 소송 상고심에서 원고 일부 승소로

 

판결한 원심을 확정했습니다.

 

A씨는 1991년 연구원에 입사한 뒤 2014년 명예퇴직했다. 연구원은 노조와의 합의를

 

통해 2009년 1월에 61세 정년은 유지한 채 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를

 

도입했고 도입 뒤 만 55세 이상 노동자들의 월 급여는 평가 등급에 따라 93만~283

 

만원 줄었고 51~55세 미만 노동자들보다 업무평가가 좋았는데도 급여는 더 적었다.

 

 

A씨도 2011년부터 임금피크제를 적용받았는데 명예퇴직한 뒤 임금피크제가 연령

 

차별을 금지한 고령자고용법에 위배돼 무효라며 미지급 임금 청구 소송을 냈습니다.  

 

이번 사건의 쟁점은 연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적

 

이유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를

 

위반했는지 였습니다.

 

1심과 2심은 고령자고용법에 위반돼 무효라고 보는 것이 타당하다고 판정했고

 

대법원도 동일한 판단을 내렸습니다. 회사측은 판단의 대 전제인 차별금지 조항이

 

권고사항이라는 주장도 폈지만 대법원은 강행규정이니 꼭 지켜야 한다. 그러면서

 

대법원은 임금피크제를 도입하는 경우에도 연령 차별이라고 볼 수 없는 합리적인

 

이유에 해당하는 지를 판단하는 조건 4가지를 제시했습니다.

 

 

1. 도입목적이 타당해야 한다.

 

2. 불이익이 너무 심하지 않아야 한다.

 

3. 불이익에 상응하는 적절한 조치(근로시간 감소 등)를 취해야 한다.

 

4. 임금 깎은 돈이 본래 목적대로 사용돼야 한다.

 

임금피크제

임금피크제

대법원은 이를 두고 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을

 

삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결이다.

 

이 사건의 임금피크제는 연구원의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로

 

도입된 것 이라며 이러한 목적은 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를

 

정당화할만한 사유로 보기 어렵다, 또 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 실적

 

달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는데 오히려 55세 이상 직원들의

 

임금만 감액됐다, 이밖에 업무 성격과 목표, 일하는 시간도 그대로여서 임금을 줄인

 

것에 상응하는 조치도 없었던 만큼 법에 금지하는 차별에 해당한다고 판단했다고

 

합니다. 다만 대법원은 다른 기업이 시행 중인 임금피크제 효력은 개별 사안 별로

 

다르게 판단될 수 있다고 했습니다. 

 

문제는 개별 기업이 네가지 조건을 충족했느냐에 따라 사건마다 법원이 판단하겠다는

 

것이라 앞으로 유사 소송이 쏟아질 예정입니다.